PDF Drukuj

METODY DOBORU I SELEKCJI W PROCESIE REKRUTACJI PRACOWNIKÓW

 

Assessment Centre (AC)

 

Metoda Assessment Centre została zastosowana po raz pierwszy w czasie II wojny światowej przez armię amerykańską. Miała na celu selekcję kandydatów na stanowiska przywódcze. Ze względu na dość wysoką, bo aż 80% skuteczność znalazła po wojnie zastosowanie w biznesie, zwłaszcza przy doborze kandydatów na stanowiska kierownicze. Również wykorzystywana jest w planowaniu ścieżek kariery i perspektywicznych planów rozwojowych. Zachowania kandydatów oceniane są przez pryzmat klucza właściwych zachowań, uzyskanego w drodze długotrwałych i kosztownych badań w rzeczywistym środowisku pracy. Badania te obejmują m.in. porównywania zachowań najbardziej i najmniej skutecznych menedżerów na danym stanowisku, opinii najlepszych pracowników w firmie czy osób o najdłuższym stażu pracy.

 

Assessment centre, czyli w dosłownym tłumaczeniu „ośrodek oceny”, „centrum szacowania” jest to rozbudowana sesja diagnostyczna oparta na symulowanych sytuacjach zadaniowych, spotykanych w codziennej pracy. Przedmiotem oceny jest szybkość, rodzaj, sposób czy kolejność działań podjętych w sytuacjach zadaniowych. Zwraca się również uwagę na postawę, zachowanie równowagi emocjonalnej, jakość relacji interpersonalnych itp. Technika ta daje możliwość oceny nie tylko pojedynczych osób ale również całego zespołu. Procedura ta obejmuje połączenie kilku innych metod (np. testów psychometrycznych, rozmowy kwalifikacyjnej oraz testów praktycznych). Zazwyczaj kandydaci pracują w grupach, a ich zadania mają charakter interaktywny, np. ćwiczenia symulacyjne wymagające podejmowania decyzji. Dzięki temu metoda ta umożliwia efektywne zbadanie potencjału kandydatów i ich kompetencji niezbędnych do objęcia danego stanowiska.

 

Przykładowe testy symulacyjne:

Prezentacja – kandydat prezentuje rozwiązanie fikcyjnego problemu, jaki mu przedstawiono, wobec kilkuosobowego grona sędziowskiego. Ocenie podlega m.in. sposób zachowania się kandydata w warunkach stresu.

Analiza problemu – kandydat ma za zadanie zanalizować rzeczywisty problem, który wystąpił na stanowisku w przeszłości. W tym przypadku ocenie podlegają predyspozycje analityczne kandydata.

Koszyk zadań – kandydat otrzymuje plik dokumentów jaki znalazł się na jego biurku, podczas jego nieobecności w firmie. Ponieważ za kilka godzin wyjeżdża na następną delegację, w krótkim czasie ma za zadanie rozwiązać problemy, których te dokumenty dotyczą (organizacja pracy, czasu, nadawanie ważności sprawom).

Rozwiązanie problemu – grupie kandydatów przedstawiany jest fikcyjny problem na przykład sporządzenie budżetu na przyszły rok. Kandydatom przydziela się role reprezentujące odmienne interesy, na przykład głównego księgowego, szefa produkcji, sprzedaży itp. przedmiotem oceny tego zadania są predyspozycje interpersonalne, negocjacyjne, kwestia dominacji.

Rozmowa z podwładnym – kandydat ma odbyć rozmowę z osobą odgrywającą rolę np. niesubordynowanego podwładnego, który lekceważy swoje obowiązki, a jednocześnie jest cennym (z punktu widzenia firmy) fachowcem. Zadaniem w tym przypadku jest próba zmiany stosunku podwładnego do pracy.

 

Referencje

 

Pracodawca stara się uzyskać od wcześniejszych, a szczególnie od ostatniego pracodawcy informacje o kandydacie, z którym prowadzi rozmowy o ewentualnym zatrudnieniu. Najczęściej ma to miejsce w ostatniej fazie procesu rekrutacji, gdy w wyniku analizy dokumentów i rozmów z kandydatem pracodawca nie wyeliminował jego kandydatury, ale też nie nabrał jeszcze całkowitej pewności co do tego czy go zatrudni.

Informacje interesujące przyszłego pracodawcę mogą być natury ogólnej lub też mieć charakter szczegółowy. Dość często pracodawcy chcieliby wiedzieć więcej o zdolnościach intelektualnych kandydata i cechach charakteru, a także poznać opinie na temat jego postawy wobec obowiązków, stosunku do współpracowników, jak również uzyskać dane dotyczące absencji w pracy.

 

Bio-dane

 

To stosunkowo nowa metoda doboru personelu. Forma przypomina kwestionariusz, a zawiera pytania dotyczące danych biograficznych kandydata (stąd nazwa metody). Niektóre zbiory bio-danych składają się z wielu pytań, (ponad 150), które dotyczą nie tylko sfery zawodowej, ale także preferencji i predyspozycji wiążących się z różnymi stanowiskami pracy. Odpowiedzi udzielone przez kandydata oceniane są w sposób podobny jak odpowiedzi na pytania w testach psychometrycznych.

 

Analiza grafologiczna

 

W tej metodzie bada się specyficzne cechy charakteru pisma. Analizie zostaje poddana próbka pisma kandydata, co najmniej 50 słów napisanych na czystym papierze czarnym atramentem. Zawsze bada się próbkę podpisu potencjalnego pracownika.

Metodę tę uważa się za wyjątkową, ponieważ na jej podstawie można wnioskować

o pewnych cechach osobowości, których nie mierzy żaden inny test np. o uczciwości kandydata.

 

Testy

 

W procesie rekrutacji wykorzystywane są różnego rodzaju testy. Można spotkać się z różnymi ich kategoriami.

 

Testy psychometryczne

 

Obejmują testy zdolności poznawczych (takich jak ogólny poziom inteligencji, zdolności słowne), testy zdolności matematycznych, a także metody badania osobowości. Charakterystyczną cechą testów psychometrycznych jest wysoki stopień ich standaryzacji. Wszystkim kandydatom zadaje się dokładnie te same pytania w dokładnie takich samych warunkach (np. przy ograniczeniu czasowym), zaś do oceny kandydatów stosuje się dokładnie te same kryteria.

Testy psychologiczne

 

Psycholog stara się odnaleźć w testach informacje o mocnych i słabych stronach kandydata, a wyniki rozpatruje przede wszystkim pod kątem predyspozycji, które są pożądane na danym stanowisku (przecież nie wszystkie zdolności są w takim samym stopniu przydatne w pracy).

Testy inteligencji

 

Można się spotkać zarówno z testami badającymi poziom inteligencji ogólnej, jak

i z bardziej szczegółowymi, określającymi poziom poszczególnych zdolności składających się na inteligencję ogólną. Te pierwsze określają jedynie zdolności kojarzenia i logicznego myślenia; te drugie – dostarczają znacznie bogatszej informacji, pokazują bowiem mocne i słabe strony, mówią o:

  • poziomie inteligencji werbalnej
  • wiedzy
  • kompetencjach językowych
  • poziomie inteligencji niewerbalnej, czyli zdolności odkrywania reguł, kojarzenia logicznego myślenia
  • zdolności do analizy i syntezy
  • szybkości uczenia się
  • pojemności pamięci
  • zdolnościach arytmetycznych
  • wyobraźni wzrokowej i przestrzennej
  • zdolnościach psychomotorycznych (koordynacja wzrokowo-ruchowa, szybkości i precyzji spostrzegania).

 

Testy badające predyspozycje psychiczne

 

Mają zazwyczaj formę kwestionariuszy samooceny lub testu wyboru. W zależności od profilu stanowiska pracodawca może chcieć określić:

  • system wartości
  • styl kierowania zespołem
  • poczucie kontroli wewnętrznej (samosterowność)
  • odporność na stres
  • skłonność do konformizmu / indywidualizmu
  • poziom motywacji do osiągania sukcesów zawodowych etc.

 

Ponieważ badany może stosunkowo łatwo sterować swoimi odpowiedziami w celu uzyskania pożądanego efektu, wiele testów posiada tzw. „skalę kłamstwa”. Dzięki niej sprawdza się stopień zniekształcenia wyniku.

 

 

 

Testy merytoryczne

 

Są najczęściej opracowywane przez ekspertów z poszczególnych dziedzin. I tak np. starając się o stanowisko głównego księgowego, można spodziewać się testu sprawdzającego wiadomości z zakresu zasad rachunkowości, aktualnych przepisów podatkowych, terminów składania określonych deklaracji etc.

Testy językowe

Deklarując znajomość języka obcego można spodziewać się sprawdzenia tych umiejętności. Stosowane są zarówno testy pisemne, jak i ustne.

Testy umiejętności

Pracodawca, w celu weryfikacji prawdziwości deklaracji kandydata dotyczących posiadania określonych umiejętności, może przeprowadzić test sprawdzający. Na przykład kandydata na stanowisko grafika komputerowego może poprosić o zaprojektowanie ulotki reklamowej w programie Corel Draw, a kandydatkę na stanowisko sekretarki

o napisanie, sformatowanie i wydrukowanie tekstu.

Rodzaje testów umiejętności

  • testy umiejętności wyuczonych – pomiar skutków edukacji,
  • testy umiejętności wrodzonych – badanie wrodzonych cech i możliwości rozwoju.
  • przykłady testów umiejętności:
  • test werbalny – ocena wnioskowanie słowne,
  • test numeryczny – ocenia umiejętności wnioskowania numerycznego (arytmetycznego),
  • test diagramatyczny – bada umiejętność analizy diagramów,
  • test przestrzenny – ocenia wyobraźnię przestrzenną.

Testy praktyczne

Zwane z angielskiego „próbami pracy” (work-sample tests), wykorzystują rzeczywiste zadania, z którymi kandydat może się zetknąć w pracy. Są to np. dokumenty, które należy rozpatrzyć w danym dniu lub list do napisania wymagający odpowiednich umiejętności od sekretarki. Kandydat w takim przypadku otrzymuje instrukcję i odpowiednią ilość czasu na wykonanie zadania.

 

 

Internet jako narzędzie rekrutacji

 

Internet stał się obecnie ważnym źródłem pozyskiwania kandydatów do pracy. Pomagają

w tym serwisy www poświęcone pracy, listy dyskusyjne, własna witryna firmowa, która daje możliwość zamieszczenia własnej oferty.

Obecnie niemal wszystkie firmy doradcze i serwisy internetowe poświęcone pracy, udostępniają kandydatom wypełnienie odpowiedniej aplikacji, jednocześnie rejestrując ich

w bazie osób poszukujących pracy. Pozwala to na automatyczne otrzymywanie przez kandydatów ofert, wyselekcjonowanych według podanych przez nich kryteriów.

Listy dyskusyjne są cennym źródłem informacji i uwag na temat firm oraz rynku pracy w kraju

i za granicą. Uczestnicy tych list mają możliwość wymiany tych informacji i prowadzenia na ich temat dyskusji. Na listach znajdują się zarówno oferty pracy zamieszczane przez pracodawców, jak i aplikacje osób poszukujących pracy.

 

Przy wysyłaniu aplikacji e-mailem obowiązuje swoista etykieta, czyli internetowe dobre wychowanie. Np. e-mail'owy kontakt z pracodawcą warto potraktować jako ten pierwszy,

a dokumenty przesyłane za pomocą poczty elektronicznej, jako swoją wizytówkę.

Przede wszystkim nie należy jednego e-maila wysyłać na więcej niż jeden adres. Hurtowa wysyłka nie popłaca – można wysyłać nawet tego samego e-maila, nie zmieniając treści, ale tak, by każdy odbiorca myślał, że jest jedynym adresatem.

W e-mailu powinny być nie tylko wymagane przez pracodawcę załączniki (attachment-y), ale i krótki wstęp w samym tekście wiadomości. Najlepiej jeśli tekst e-maila będzie wyjaśniał,

o co chodzi piszącemu – będzie więc de facto pierwszym akapitem listu motywacyjnego; np. „W odpowiedzi na ogłoszenie X w gazecie Y pozwalam sobie przesłać moją aplikację na stanowisko Z ...”

Należy pamiętać, że choć w internecie wszyscy są po imieniu, to nie dotyczy to jednak ofert pracy – tutaj obowiązują zasady oficjalne. E-maile w stylu „cześć, widziałem wasze ogłoszenie z ofertą pracy, dajcie znać coś więcej ...” wzbudzą jedynie litościwe współczucie pracowników działów personalnych i konsultantów w firmach rekrutacyjnych.

Wysyłanie e-maili typu „Obecnie jestem na V roku Wydziału Marketingi i Zarządzania na UMK w Poznaniu. Jestem zainteresowana ofertami pracy w stolicy oraz województwie podlaskim. Za wszystkie oferty z góry dziękuję” do firm doradztwa personalnego nie ma sensu – nikt na nie odpowie. Jedyny sposób to miły wstęp w e-mailu, plus dołączony do niego

w pliku życiorys i list motywacyjny.

Oczywiście wysyłając e-maile należy zadbać, by komuś nie podrzucić wirusa. Jeśli by się tak stało, to już na wstępie oferta będzie „spalona”.

Wtorek, 17 Maj 2011 06:08